鋼格柵板企業薪酬設計要發揮其激勵作用，必須做到這4點！
發布時間：2016-11-22 07:28:03 更新時間: 2022年2月9日點擊：160
爲了充分了解該企業存在的薪酬問題，我們採取了深入訪談、問卷調查，以及市場調研等方式，對該企業的薪酬現狀、地區薪酬情況以及本行業的薪酬情況進行了充分了解。通過調研訪談，我們發現該企業的薪酬存在以下幾個問題：
1
高中層薪酬遠遠低於行業水平和地區水平
通過薪酬曲線圖顯示：高層人員、中層人員水平低於行業水平很多，同時在當地市場也沒有很大競爭力，低於本地區高位薪酬。由於中高層人員的稀缺性和重要性，因此他們成了本地區乃至全國競爭對手挖牆角的主要對象。高薪的誘惑也是高中層人員紛紛跳槽的直接原因。
2
技術人員和技術工人的薪酬也低於市場水平
在該企業，技術人員和技術工人的價值並沒有很好的體現，該企業衡量人員價值的主要還是工作量，而技術工種的價值由於直觀性不強，在薪酬上並沒有很好體現。這樣使得技術人員薪酬低於市場水平。同時也造成了該企業質量問題不斷。薪酬過低導致技術人員也紛紛跳槽，技術力量的不足使該企業存在很大隱患。
3
普通員工的薪酬很有市場競爭力
普通員工的薪酬水平與行業平均水平基本接近，但又高於當地水平很多。由於該市的平均收入本身就比較低。由此到該企業工作是人們非常向往的一件事。基層人員的龐大基數，使得該企業薪酬總額很多，平均薪酬在當地也舉高不下。
4
平均觀念根深蒂固，薪酬水平一刀切
作爲一個傳統的國企，該企業的平均觀念還根深蒂固，人員的工資差別很小，不僅縱向差別不明顯，而且橫向之間差別也不明顯，如所有的經理都是一個級別，不管是幹營銷還是搞後勤，也不管是管理10個人還是100人。
與市場情況反差明顯。企業領導也意識到這是個嚴重問題，但由於不清楚各級別、各人員到底差別多少才是合理，另外也爲了避免人員鬧情緒，有意見，因此不敢拉大工資差距。
5
技術人員薪酬難調整，晉升靠當官一條路
該公司薪酬晉升主要靠當官提升來實現，而有限的管理職位遠遠不能滿足人員的需求，晉升通道的狹窄導致技術人員薪酬很難提升，爲了解決這種情況，該公司就設立了很多副職讓技術人員來擔任，從而把他們的薪酬漲上去。
但這樣導致公司組織臃腫，職責不清，效率低下；另一方面技術人員脫離了其擅長的職位，他們的技術水平不能很好發揮，影響了公司的技術開發和發展後勁。
6
懲罰性薪酬，多幹多錯，少幹少錯
該公司主要採取政策，多幹通常不會多獎，但是出了差錯一定會扣工資，這樣導致人員多幹多錯，少幹少錯，不幹不錯，幹得越多拿的反而越少。而且企業效益與員工個人之間沒有必然的聯系。
因此，人員態度消極，出工不出力，工作效率低下，企業產能也沒有充分發揮出來，很多市場定單因此而丟失。
總體看來，作爲一個從傳統企業向現代企業過渡的公司，該公司還保留了傳統的大鍋飯遺風，平均主義比較嚴重，薪酬沒有突出職位的價值，沒有體現向關鍵職位和業績傾斜的客觀要求，這樣企業的薪酬既缺乏外部公平性，又缺乏內部公平性。
雖然公司經過股份制改造，但原有激勵制度沒有變，員工狀態依舊是老樣子，這樣企業薪酬雖然沒少發，但員工根本不領情，薪酬沒有起到相應的激勵作用。同時，薪酬設計的不合理導致關鍵人才流失，爲公司今後發展埋下隱患。
薪酬體系設計：
根據與企業各級人員的深入交流，我們達成了共識：薪酬不是每個人都理所當然應得的福利，它是每個人的價值體現，是通過工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設計要發揮其激勵作用，淡化其保健作用。
薪酬要向關鍵職位傾斜，要根據職位在公司的價值和在市場上的替代性來調整，同時，薪酬要體現多勞多得、獎優懲劣的公司文化導向。以下是薪酬設計的具體原則。
1
薪酬適度先進，關鍵職位具有競爭性
根據市場調查，我們提出了該企業薪酬的調整方向：關鍵職位的薪酬向行業中高水平、地區高位水平看齊，普通員工的薪酬向保持地區中等偏上水平。高中層管理人員、關鍵技術人員、企業內難以替代人員的薪酬水平要大幅提升，保持市場的競爭力；普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場中位水平不變的前提下個別微調。
這樣薪酬既保持了市場競爭力，體現了激勵性，留住企業需要的人才；同時又有效了控制了人工成本，因爲企業的關鍵職位人員的數量畢竟佔少數，總體調整下來，薪酬總額不會大幅提升。
2
職位評估，對職位價值進行高低排序
解決職位價值大小的工具是職位評估，在職位評估中，我們根據職位承擔的責任、工作的復雜性、需要的技能和勞動條件等因素進行了評估，並根據該企業的行業、地區特點、企業文化要求對評估要素進行了調整，確保評估能真實反映職位價值及公司現在及未來導向。
職位評估完成後，各職位在公司經營價值鏈中的作用及重要性就一目了然，同時，職位評估的培訓和操作過程也是對人員進行燻陶和改變平均主義思想過程。
通過職位評估，高中低層的職位價值分數明顯的拉開了，而且同一層級間的分數差別也很大。而有些基層職位的價值要大於中層職位，尤其是技術職位，要比某些中層管理職位得分數高很多。
3
寬帶薪酬，讓每個人都有較大的成長空間
根據職位評估分值和市場薪酬調查，我們設計了寬帶薪酬：把該企業工資分爲十級十檔，一職多級，一級多等，等級代表了職位的價值差異，檔級代表了具體人員的能力和業績差異。
這樣，薪酬告別了過去的單純點值，形成了一個寬帶區間，每一區間都有平均工資、比較高和比較低工資。薪酬級別越高，區間值就越大，而且上下級區間薪酬有部分重疊，人員工作出色，就有可能比上級拿的工資還高。
由於技術人員的評估分數比很多中層管理職位高，因此，他們的薪酬級別也相應的比這些管理職位高，這樣，技術人員不用當官就可以拿到較高的薪酬，這就鼓勵技術人員可以潛心鑽研專業技術。寬帶薪酬的設計有效的保證了各類員工在職業生涯上有較多和較大的成長空間。
4
動態工資，幹壞不壞不再一樣
寬帶薪酬體現了職位價值，但它必須是在付出努力後得到的。爲了突出業績與薪酬的關聯，我們把寬帶薪酬的結構進行了調整，薪酬主要部分是工資，另外還有少部分的福利、津貼、獎金。
其中工資又分爲動態和靜態兩部分，靜態工資主要起保健作用，保障人員的日常基本生活；動態工資主要起激勵作用，它與員工的績效考評結果掛鉤，隨績效變化而不同，這樣避免了幹好幹壞一個樣的局面。
動態工資比例可以根據企業激勵導向靈活設計。總體原則是：職位擔任的責任越大，動態工資就越大，這樣，高層的動態工資部分肯定要大於基層；職位工作業績與個人努力關聯性越大，工資浮動就越大，如主要靠個人努力而完成業績的銷售部門，他們的動態工資要大於主要按照程序性工作的職位，如財務。
這樣，動態工資與責任大小與努力程度掛鉤，更具公平性。
動態工資真正體現了人員貢獻度，體現了多勞多得，同樣的職位績效不同工資有很大差別。薪酬級別很高的人，沒有貢獻，拿到的工資也會少一大截。獎金更促使人員努力工作。
而靜態工資、福利、津貼爲人員提供了必要的保障。這樣薪酬既有保健作用，更突出激勵導向。全體員工就會緊緊圍繞組織目標的達成而努力，薪酬的付出真正帶來企業整體業績的提升。
薪酬注意事項：
1
系統原則：
薪酬設計並不是孤立存在的，它需要企業其他系統的配合才能有效施行。沒有明確的職位說明書，職位評估就無從談起；沒有科學的考核體系，動態薪酬就容易流於形式，爲了保證該薪酬體系的順利運行，我們同時爲該公司設計了科學的目標體系、業績考核體系，建立了每個職位的職位說明書，這樣不僅爲薪酬設計提供了科學的基礎和依據，同時保證了薪酬激勵的高效和持久。
2
溝通原則：
薪酬關系着每個人的切身利益。如果人員不支持，薪酬改革就很難開展，甚至引起波動。爲此，我們通過不斷的培訓，讓人員了解薪酬改革的原則、要點，了解自己努力的方向；還通過全方位訪談，消除人員的疑慮和不安，並吸收他們的建議。
這樣保證了薪酬設計的合理性和過程透明性，而既有公平感又有危機感的激勵設計對人員觸動很大，促使他們調整心態和思路。企業的全員動員和大力宣傳也非常必要，這樣整個薪酬方案的出臺不是閉門造車，而是一項系統過程。
3
漸進原則：
爲了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應，我們在設計中，不僅給出了該企業今後要達到的科學薪酬模式，更爲其提供了過渡方案，讓其選擇試點運行，並根據運行中出現的問題及時調整修正，等到企業管理基礎和人員思想充分到位後，再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩運行。
通過這次薪酬變革，該企業人員的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情況漸漸杜絕，人員流失現象逐步減少。在薪酬總量增加不多的情況下，企業人員勞效和整體業績達到大幅的提升，薪酬真正起到了其應有的激勵作用。
在此，希望這個案例能對衆多希望以薪酬激勵促進競爭力提升的企業有所啓發。
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